João Miguel Mesquita
A ação coletiva movida na Califórnia contra a Eightfold AI pode parecer, à primeira vista, um episódio distante da realidade portuguesa. No entanto, o seu alcance conceptual e regulatório coloca em evidência problemas que já estão presentes no dia-a-dia das empresas nacionais, sobretudo nas organizações de maior dimensão e nas multinacionais com operações em Portugal.
O ponto central do processo não é a utilização de inteligência artificial em si, mas a forma como estas tecnologias recolhem dados, produzem inferências e influenciam decisões de contratação sem transparência nem possibilidade de contestação. É precisamente neste triângulo — dados, decisão e responsabilidade — que o mercado português começa agora a ser confrontado com escolhas estratégicas relevantes.
Em Portugal, a adoção de ferramentas de triagem automatizada tem sido impulsionada pela necessidade de lidar com grandes volumes de candidaturas, pela escassez de talento em áreas como tecnologias de informação e engenharia, e pela pressão para acelerar processos de recrutamento. Plataformas que recorrem a modelos algorítmicos para filtrar currículos, ordenar candidatos ou sugerir perfis “mais adequados” são já utilizadas, ainda que muitas vezes integradas em suites globais adquiridas pelas casas-mãe.
O risco, tal como exposto no processo norte-americano, surge quando estas ferramentas passam de mecanismos de apoio operacional para verdadeiros sistemas de decisão. Atribuir uma pontuação de adequação, inferir traços comportamentais ou antecipar o desempenho futuro de um candidato são práticas que, mesmo quando apresentadas como objetivas, assentam em pressupostos e dados que raramente são explicáveis a quem é avaliado.
No contexto europeu, este debate ganha contornos adicionais. O Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) já estabelece limites à tomada de decisões exclusivamente automatizadas com impacto significativo sobre as pessoas, incluindo no acesso ao emprego. Além disso, o Regulamento Europeu da Inteligência Artificial, em atualização, classifica os sistemas de IA para recrutamento como de “alto risco”, impondo obrigações de governação, documentação, supervisão humana e mitigação de enviesamentos.
Para os decisores portugueses, em particular os CIO, diretores de recursos humanos e responsáveis jurídicos, a questão deixa de ser tecnológica e passa a ser organizacional. Mesmo quando a ferramenta é fornecida por um grande fabricante internacional, a responsabilidade pela sua utilização concreta recai sobre a empresa que a integra nos seus processos.
O caso da Eightfold reforça a ideia de que não basta confiar na reputação do fornecedor ou na sofisticação do modelo. É necessário compreender que dados estão a ser usados, de onde provêm, que critérios são aplicados e como podem ser explicados a um candidato ou, em último recurso, a um regulador ou tribunal. A ausência dessa capacidade de explicação transforma-se num risco jurídico e reputacional.
Este cenário aproxima-se do que alguns analistas designam como “infraestrutura de decisão”. Quando uma ferramenta influencia diretamente quem é contratado e quem é excluído, deve ser tratada com o mesmo rigor que outros sistemas críticos da empresa, com regras claras, auditorias regulares e mecanismos de controlo humano.
No mercado português, onde muitas organizações ainda encaram a IA no recrutamento como uma caixa negra eficiente, o desafio passa por amadurecer essa visão. A eficiência operacional não elimina a necessidade de julgamento humano nem a obrigação de justificar decisões que afetam carreiras e vidas profissionais.
Ao mesmo tempo, importa sublinhar que a inteligência artificial pode ter um papel positivo e legítimo. A triagem inicial de currículos, a identificação de competências em bases de dados internas ou o apoio a tarefas administrativas são exemplos de utilização com benefícios claros e riscos controláveis. O problema começa quando a tecnologia deixa de apoiar a decisão e passa a substituí-la.
A principal lição para Portugal é preventiva: esperar por um caso judicial semelhante para rever práticas será, provavelmente, tarde demais. A governação da IA no recrutamento deve ser pensada agora, enquanto a adoção ainda está a consolidar-se, e não quando já existir um contencioso ou uma intervenção regulatória.
Num mercado cada vez mais competitivo e regulado, a capacidade de explicar, defender e, se necessário, corrigir decisões influenciadas por algoritmos tende a tornar-se um fator crítico. Não apenas para cumprir a lei, mas para preservar a confiança dos candidatos, dos colaboradores e da sociedade em geral.
