João Miguel Mesquita
A desigualdade salarial continua a ser uma realidade mensurável em Portugal, com impacto direto no tempo de trabalho efetivamente não remunerado de forma equivalente. As mulheres trabalham, em média, cerca de 45 dias por ano sem receber o equivalente aos homens, segundo um novo guia da Factorial, plataforma de operações empresariais baseada em Inteligência Artificial.
Este dado surge num momento de transição regulatória relevante. A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial deverá ser transposta para a legislação nacional até 7 de junho de 2026, introduzindo obrigações concretas na forma como as organizações definem, comunicam e monitorizam remunerações.
Entre as principais mudanças, destaca-se a exigência de maior abertura desde o processo de recrutamento. As empresas passam a ter de divulgar intervalos salariais antes da contratação, adotar critérios objetivos e neutros na definição de salários e garantir aos trabalhadores acesso à informação sobre níveis médios de remuneração dentro da organização. Para estruturas com mais de 100 colaboradores, surgem ainda obrigações formais de reporte sobre desigualdades salariais entre homens e mulheres.
O contexto de base evidencia a dimensão do desafio. Em Portugal, as mulheres recebem em média menos 12,5% de remuneração base do que os homens, acima da média da União Europeia, fixada em 11,1%. No setor privado nacional, o diferencial pode atingir 21,7%, sinalizando que a disparidade não é residual nem limitada a casos isolados.
Para muitos decisores, o impacto desta diretiva será menos jurídico e mais operacional. O relatório aponta que uma parte significativa das empresas ainda opera com práticas pouco transparentes, onde os critérios de remuneração e progressão não estão claramente definidos ou formalizados. Este modelo, frequentemente descrito como “segredo salarial”, torna mais complexa a adaptação às novas exigências.
A transição implica, na prática, um esforço estruturado de reorganização interna. As empresas terão de rever funções, consolidar dados remuneratórios dispersos, definir políticas salariais consistentes e criar processos de reporte fiáveis. As organizações de média dimensão, entre 100 e 250 colaboradores, surgem como particularmente expostas a esta pressão, dado que passam a acumular novas responsabilidades de monitorização sem, muitas vezes, disporem de estruturas dedicadas.
Do ponto de vista de gestão, a mudança não se limita ao cumprimento legal. A transparência salarial obriga a uma maior maturidade na governação de recursos humanos e na utilização de sistemas de informação capazes de suportar análise e reporte contínuos. Neste contexto, ferramentas digitais e plataformas com capacidades analíticas ganham relevância, não apenas para cumprir a lei, mas para garantir consistência e rastreabilidade dos dados.
Ainda assim, o guia sublinha que esta transformação pode ser enquadrada como uma oportunidade. Empresas que adotem uma abordagem estruturada à transparência salarial tendem a reforçar a confiança interna, melhorar a retenção de talento e ganhar credibilidade no mercado de trabalho. Num cenário em que a escassez de perfis qualificados continua a marcar o tecido empresarial português, estes fatores podem assumir peso estratégico.
Para os responsáveis de TI e decisores de compras tecnológicas, o tema deixa de ser periférico. A necessidade de integrar dados, automatizar processos e garantir conformidade regulatória coloca a transparência salarial no cruzamento entre recursos humanos, tecnologia e governação corporativa. A preparação atempada poderá determinar não só o nível de risco legal, mas também a capacidade de resposta a um mercado cada vez mais exigente e escrutinado.
